Druckvorschau
Newsletter vom 21.12.2011

Newsletter der DDIM - Ausgabe 4/2011

Titelgrafik

Inhalt

Liebe Mitglieder, liebe Leserinnen und Leser,

können Sie noch etwas mit dem Begriff "Krise" anfangen? Zwar bedeutet er eigentlich Höhe- oder Wendepunkt, jedoch zumindest auf makroökonomischer Ebene ist die Krise zum Dauerzustand geworden. "Kaum steigt irgendwo die Rendite zehnjähriger Anleihen, schon wird der Weltuntergang verkündet", beklagte Bundesbankpräsident Jens Weidmann jüngst die heftigen Übertreibungen der beteiligten Akteure. Und in der Tat: Lässt man die Kassandrarufe der letzten Monate und Jahre Revue passieren, so scheint es kaum Hoffnungen auf bessere Zeiten zu geben. "Alarmstufe rot" und "Rette sich wer kann" allerorten. Eigenartig nur, dass sich trotz des medialen Dauerfeuers in der "Realwirtschaft" keine richtige Endzeitstimmung einstellen will. Dabei bestehen nach wie vor erhebliche Risiken für das nächste Jahr. Ganz offenbar ist die volkswirtschaftliche Gemütslage der Deutschen jedoch krisenfester geworden. Selbst der früher noch leicht zu verängstigende Normalbürger reagiert zunehmend gelassen und lässt sich den Konsum nicht vermiesen, was manchen Entwicklungen die gefährlichen Spitzen nimmt.

In der Organisationsforschung wird Krisenstabilität in letzter Zeit mit dem aus der Psychologie stammenden Begriff der Resilienz bezeichnet. Wesentliche Einflussfaktoren auf diese Krisenfestigkeit von Unternehmen sind die Qualität von Kultur und Führung, die Anpassungsfähigkeit der Produkt- und Leistungspalette sowie die strukturelle Fähigkeit, sich schnell und erfolgreich an sich laufend verändernde Rahmenbedingungen anzupassen. Vor diesem Hintergrund nimmt es kaum Wunder, dass unsere Branche, deren Wertversprechen und Kerngeschäft "Flexibilität" heißt, auch weiterhin hervorragende Wachstumsperspektiven hat. Das deutsche Interim Management sollte sich das künftig noch selbstbewusster auf die Fahnen schreiben.

Genau das auch war der Tenor der Networking Conference "Interim Manager und freie Spezialisten als Ressourcen flexibler Unternehmensführung" im Anschluss an unser diesjähriges International Interim Management Meeting. Rund 320 Interim Manager, Provider und Wirtschaftsvertreter diskutierten in 12 Foren neue Wege, wie die knapper werdenden Management- und Fach-Ressourcen effizienter genutzt werden können. Aus Sicht des Vorstandes ein weiterer Schritt Richtung Öffnung und Vernetzung mit den für uns relevanten Entscheidern und Multiplikatoren. Ein Schritt unabdingbar ist, um die Wachstumspotenziale der Branche wirklich heben zu können.

Und was die Krise betrifft: Lassen wir es für die kommenden Festtage bei der erfreulichen Einsicht bewenden, dass es unserer Branche strukturell gut, wenn nicht sogar hervorragend geht. Den kommenden Entwicklungen und Herausforderungen werden wir uns als neu gewählter, bzw. bestätigter Vorstand im kommenden Jahr intensiv widmen. Apropos Wahlen: Ich freue mich, dass wir mit der Wahl von Frau Dr. Nagel nun eine vorbildliche "Gender-Diversity" im Vorstand haben. Dieses Verhältnis spiegelt zwar noch nicht unsere überwiegend männlich geprägte Mitgliederstruktur, aber signalisiert nach innen und außen, dass wir auch hier in der richtigen Richtung unterwegs sind.

Ich bedanke mich sehr herzlich für das mir und uns entgegengebrachte Vertrauen im Jahr 2011 und wünsche Ihnen und Ihren Angehörigen auch im Namen des gesamten Vorstandes ein schönes Weihnachtsfest und alles Gute für das kommende Jahr.

Ihr
Jens Christophers

Neuer assoziierter Provider - Michael Page International

Die DDIM begrüßt Michael Page International als weiteren assoziierten Provider. Michael Page gehört zu den weltweit größten und renommiertesten Personalberatungen und ist an der Londoner Börse (FTSE 250) gelistet. Mehr als 5.300 Mitarbeiter realisieren einen Umsatz von mehr als 1 Mrd. EUR in 156 Büros auf 5 Kontinenten. Das Unternehmen verfolgt seit mehr als 30 Jahren sehr erfolgreich den Best Practice Ansatz und setzen mit ihrer Arbeit internationale Maßstäbe und Standards. Weltweit wird Michael Page von Unternehmen aller Größenordnungen mit der Suche und Auswahl qualifizierter Fach- und Führungskräfte (Festanstellung und Interim) beauftragt.

Michael Page Interim ist ein Geschäftsbereich von Michael Page International und vermittelt freiberufliche Spezialisten und Führungskräfte für befristete Einsätze in Unternehmen.

division one: Neuer Standort in Paris


Selbst in Zeiten nationaler Finanzierungsengpässe und einer international schwierigen Finanzlage birgt der deutsche Markt großes Potential für Personaldienstleister. Ähnliches gilt für Frankreich: Beide Länder stehen an der Spitze der leistungsfähigsten Volkswirtschaften in Europa und haben außerordentliche ökonomische Stabilität bewiesen. Seit Oktober nutzt division one auch die Wirtschaftsstärke des Nachbarlandes: Der Personalberater hat in Paris ein weiteres Büro eröffnet. Es ist der zweite internationale Unternehmensstandort neben Zürich.

Die division one SAS, so der Name der französischen Tochter, bietet das gesamte Leistungsspektrum des deutschen Mutterhauses an. Der Fokus liegt jedoch vorerst auf dem Bereich Interim Management. Die Personalexperten an dem neuen Standort bieten Unternehmen Kandidaten für zeitlich befristete Mandate an - marktspezifisch, passgenau und mit einem hohen Anspruch an die Qualität der Dienstleistung.

Der Grund für die Fokussierung von division one auf das Interim Management liegt im Erfolg des Modells: Viele Kunden erkennen zunehmend die zahlreichen Vorteile von Managern auf Zeit und sichern ihren Unternehmen durch das externe Know-how kontinuierliches Wachstum und Stabilität - innerhalb und zunehmend auch außerhalb krisenhafter Entwicklungen. Interim Management, so die Erkenntnis, leistet mehr, als dort zu löschen, wo es brennt.

Non Executive Directors als weiteres Wachstumsfeld
Neben dem Interim Management hat sich der Bereich Non Executive Directors - die Vermittlung erfahrener Manager in Aufsichtsrats-, Verwaltungsrats- und Beiratspositionen - zu einem weiteren Wachstumsfeld von division one entwickelt. Da das Interesse von Executive- wie Interim-Kandidaten an diesen Positionen groß ist, kann division one seine Unternehmensbereiche nun noch effizienter verknüpfen.

Ziel von division one ist es, ein exklusives Netzwerk von besonders erfahrenen Entscheidern zu etablieren, die als Aufsichtsräte in Frage kommen. In Deutschland soll es ca. 200 bis 300, in der Schweiz ca. 100 Kandidaten umfassen. Auch Interim Manager finden hier ein breites Betätigungsfeld und werden daher von division one aktiv angesprochen.

Die Leitung dieses Bereichs obliegt Karl Vogel, der bereits in seinen vorherigen Funktionen ausschließlich mit Managern auf Vorstandsebene zusammengearbeitet hat und ein entsprechend großes Netzwerk qualifizierter Kandidaten mitbringt. Er ist bei division one für den gesamten DACH-Markt zuständig und verantwortet die Suche und die Vermittlung passgenauer und fachlich besonders qualifizierter Manager aus Mittelstand und Großunternehmen.

Hays HR-Report 2011


Die Führung innerhalb ihrer Organisation zu stärken und auszubauen ist für Unternehmen derzeit das wichtigste HR-Handlungsfeld. Auf Platz 2 folgt die Mitarbeiterbindung. Dagegen liegt das klassische Thema Vergütungsmodelle mit weitem Abstand auf dem letzten Platz. Dies zeigt der HR-Report 2011 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays. Befragt wurden 439 Führungskräfte aus Organisationen unterschiedlicher Größen und Branchen aus dem deutschsprachigen Raum.

Der Report zeigt auf, dass Unternehmen nach ihrem eigenen Verständnis bereits ein modernes Führungsbild verankert haben. So geben 70 Prozent der Befragten an, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen den Mitarbeitern Freiräume bei ihren Aufgaben gewähren. Zwei Drittel sind der Meinung, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen ein "offenes Ohr" für die Belange der Mitarbeiter haben und knapp 60 Prozent sehen ein partnerschaftliches Verhältnis zwischen den Mitarbeitern und den Führungskräften.

Unternehmen scheinen also bereits über eine moderne Führung zu verfügen. Bei genauerem Hinsehen zeigen die Ergebnisse jedoch, dass die Befragten aus der Unternehmensleitung ein sehr viel positiveres Bild vom Verhalten ihrer Führungskräfte haben als die an der Studie teilnehmenden HR-Verantwortlichen: "Es gibt - nicht nur beim Thema Führung - eine Diskrepanz zwischen der Bewertung von HR-Führungskräften und dem Topmanagement. Das bedeutet, dass der HR-Bereich in vielen Unternehmen (noch) nicht als fester Gesprächspartner der Unternehmensleitung etabliert ist", resümiert IBE-Leiterin Prof. Dr. Jutta Rump.
Bei der Mitarbeiterbindung setzen Organisationen auf eine differenzierte Ansprache der unterschiedlichen Generationen. Allerdings fokussieren sie vor allem Handlungsoptionen, um jüngere Mitarbeiter zu binden, so z. B. vor allem ein gutes Betriebsklima und flexible Arbeitsmodelle: "Die 'weichen' Themen stehen ganz oben auf der HR-Agenda, denn sie spielen im Wettbewerb um die Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Zudem sind sie für Unternehmen die kulturelle Grundlage, um die immer komplexer werdende Arbeitswelt adäquat zu bewältigen", bewertet Klaus Breitschopf, Vorstandsvorsitzender der Hays AG, die Ergebnisse.

Neben den beiden Themen Führung und Mitarbeiterbindung beschreibt der HR-Report 2011, wie sich Unternehmen auf die gesellschaftlichen Megatrends, wie Globalisierung, demografischen Wandel sowie Geschlechterthematik, einstellen und wie sie in erfolgskritischen Handlungsfeldern agieren. Einen Schwerpunkt des diesjährigen HR-Reports bildet die globale Rekrutierung. Der HR-Report erscheint künftig jährlich mit den gleichen Basisfragen sowie einem wechselnden Schwerpunktthema.

Robert Half Studie Workplace Survey mit vielen neuen Themen


Neue Ergebnisse der Studie Workplace Survey 2011, für die Robert Half über 2.400 Personal- und Finanzmanager in 13 Ländern befragt hat. Die Workplace Survey wird dreimal jährlich zu Trends auf dem Arbeitsmarkt durchgeführt.

Finanz- und Personalmanager wollen ein ausgeglichenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben.
Die mögliche Karriereentwicklung sowie das Verhältnis zum neuen Team und Chef spielen bei der Auswahl einer neuen Stelle sicherlich eine Rolle. Doch wie die aktuelle Studie zeigt, ist Finanz- und Personalmanagern in Deutschland, Österreich und der Schweiz eine ausgewogene Work-Life-Balance besonders wichtig. Sind sie in der Situation, sich zwischen zwei gleichwertigen Jobs entscheiden zu müssen, ist für 26 Prozent der deutschen, 39 Prozent der österreichischen und 40 Prozent der Schweizer Manager die Work-Life-Balance das Hauptkriterium bei der Wahl eines neuen Arbeitsplatzes.

Bei der Jobwahl ist es den Finanz- und Personalexperten aber auch wichtig, dass sie ihre Karriere vorantreiben und mehr Verantwortung übernehmen können. Daneben ist bei der Entscheidung oft das Verhältnis zum neuen Team oder Vorgesetzten ausschlaggebend. Faktoren wie der Ruf des Unternehmens, Weiterbildungsangebote, die Möglichkeit im Ausland zu arbeiten oder die Anzahl an Urlaubstagen spielen dagegen eine eher untergeordnete Rolle. "Die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf spielt für Arbeitnehmer heutzutage eine große Rolle. Neben dem Erfolg im Job wollen sie ausreichend Zeit für ihre Hobbys, für Freunde und die Familie haben", erklärt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Unternehmen, die ihre Mitarbeiter dabei unterstützen und ihnen eine ausgewogene Work-Life-Balance ermöglichen, profitieren selbst davon: Die Angestellten sind motivierter, gesünder sowie leistungsfähiger und bauen eine starke Loyalität zu ihrem Arbeitgeber auf."

Verschiedene Denkweisen von Generationen wirken sich auf das Klima am Arbeitsplatz aus - Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen
Die Zusammenarbeit mit Kollegen verschiedener Generationen funktioniert nicht immer reibungslos: Besonders Unterschiede in der Arbeitsmoral sind eine Hürde, die für ein funktionierendes Teamwork zwischen Babyboomern, Generation X und Generation Y zu nehmen ist. So sieht etwa ein Drittel der Personal- und Finanzexperten in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Einstellung zur Work-Life-Balance als größte Herausforderung.

- Generation Y - geboren zwischen 1979 und 1999:
ichbezogen, technologieaffin, hat sehr viele Möglichkeiten

- Generation X - geboren zwischen 1965 und 1978:
ambitioniert, individualistisch, ehrgeizig

- Babyboomer - geboren zwischen 1946 und 1964:
erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen

Insbesondere Babyboomer in Österreich und der Schweiz sowie die Generation X in Deutschland haben Schwierigkeiten mit der Arbeitseinstellung der nicht-gleichaltrigen Kollegen. Die Generation Y sieht am wenigsten Reibungspunkte aufgrund differierender Meinungen hinsichtlich der Work-Life-Balance. Ein weiteres Hindernis für einen harmonischen Arbeitsablauf ist für fast jeden fünften Experten ein voneinander abweichender Kommunikationsstil. Insbesondere die Generation Y meint, nicht die Sprache der älteren Kollegen zu sprechen.

Aber es gibt auch positive Auswirkungen: Die Bandbreite an Fachwissen ist vor allem für Schweizer (43 Prozent) und österreichische (47 Prozent) HR- und Finanzmanager der größte Vorteil in der Zusammenarbeit verschiedener Generationen. Die Fach- und Führungskräfte in Deutschland schätzen primär die facettenreichen Standpunkte, die in die Zusammenarbeit einfließen (43 Prozent).

"Aufgrund unterschiedlicher Denkweisen und Verhaltensmuster der Babyboomer sowie der Generationen X und Y ist gegenseitige Toleranz sowie das miteinander Sprechen am Arbeitsplatz sehr wichtig. So beeinflussen alle selbst, ob der Generationenmix ein Potenzial oder eine Herausforderung darstellt", sagt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Doch auch Vorgesetzte können das Verständnis im Team durch gemeinsame Unternehmungen stärken, bei denen sich die Mitarbeiter von der privaten Seite kennenlernen können."

CFO-Nachfolge ungeklärt
Mit der Leitung der Finanzabteilung besetzt der CFO eine wichtige Position im Unternehmen. Doch was passiert, wenn der Finanzchef ausscheidet? Drei Viertel der befragten Finanz- und Personalmanager in Deutschland und der Schweiz haben bisher noch keinen Nachfolger für ihren aktuellen Finanzdirektor identifiziert.

Dies liegt für die Befragten im Wesentlichen daran, dass sie in absehbarer Zeit nicht mit einer Neubesetzung der CFO-Position rechnen. Zudem ist beinahe jedes fünfte Unternehmen in Deutschland zu beschäftigt, um sich mit einer Nachfolge auseinanderzusetzen. In der Schweiz dagegen denken 14 Prozent der Befragten, dass es in ihrem Unternehmen keine dafür qualifizierten Mitarbeiter gibt.
Obwohl die meisten Unternehmen noch keinen CFO-Nachfolger identifiziert haben, möchte mehr als die Hälfte der deutschen und Schweizer Firmen bei Bedarf keinen Interim Manager für diese Position engagieren.

"Doch Interim Management bietet diverse Vorteile, gerade wenn der CFO unvorhergesehen ausfällt", erklärt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half Management Resources. "Zum einen wird die Motivation des Teams hochgehalten. Zum anderen können Manager auf Zeit die Funktionsfähigkeit der Abteilung garantieren und die Fähigkeiten einsetzen, die auf die Schnelle oft schwer zu finden sind."

Generation Y legt Wert auf nette Kollegen
Eine angenehme Arbeitsumgebung trägt maßgeblich zur Jobzufriedenheit bei. Für die Generation Y sind dafür nette Kollegen ausschlaggebend. Dies gilt für etwa ein Viertel der deutschen und Schweizer sowie ein Drittel der österreichischen jungen Mitarbeiter. Den älteren Kollegen der Generation X sowie den Babyboomern sind hingegen ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben sowie Jobsicherheit am wichtigsten, um sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen.

In den nächsten fünf Jahren strebt etwa die Hälfte der nach 1979 Geborenen in erster Linie eine optimale Work-Life-Balance an. Damit unterscheiden sie sich prinzipiell nicht von ihren älteren Kollegen. Jedoch ist das Bedürfnis nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Beruf und Freizeit bei den Babyboomern und der Generation X mit bis zu zwei Drittel der Antworten wesentlich stärker ausgeprägt.

"Jede Generation ist anders gestrickt und hat eigene Bedürfnisse und Ziele - darauf müssen sich Arbeitgeber einstellen", sagt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Im Gespräch können gemeinsam mit den Mitarbeitern Systeme entwickelt werden, die den jeweiligen Wünschen entgegenkommen. Gleichzeitig gilt es, die besonderen Fähigkeiten der jeweiligen Generationen als Chance für die gesamte Firma zu sehen und zu nutzen: Etwa die Technologieaffinität der Ypsiloner, den Ehrgeiz der Generation X oder die Gelassenheit der Babyboomer."

Unentdeckte Führungskräfte
Unternehmen stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, leitende Positionen auf lange Sicht adäquat zu besetzen. Umso erstaunlicher, dass es etwa in jeder zweiten Firma in Deutschland, Österreich und der Schweiz kein Talent-Management-Programm gibt, um potenzielle Führungskräfte intern zu identifizieren.

Bei der Auswahl zukünftiger Leistungsträger in den eigenen Reihen achten Firmen in Deutschland und der Schweiz insbesondere auf die fachliche Kompetenz ihrer Angestellten. Damit unterscheiden sich die beiden Länder von dem Nachbar Österreich: Hier stehen Loyalität und Engagement auf dem ersten Platz, um sich für einen führenden Posten zu qualifizieren.

"Unternehmen müssen bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern mit Führungsqualitäten nicht in die Ferne schweifen, denn oftmals schlummern ungeahnte Talente innerhalb der Firma", erklärt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Umso wichtiger ist es, einen Talentpool aufzubauen, um vielversprechende Kandidaten rechtzeitig zu erkennen und sie zu Führungspersönlichkeiten auszubilden. Das Fördern der eigenen Mitarbeiter hat einen weiteren positiven Effekt: Es steigert die Arbeitgeberattraktivität."

Presseanfragen

Die DDIM steht als Ansprechpartner für Fragen rund um das Thema Interim Management zur Verfügung.

Jens Christophers
Vorstandsvorsitzender

T: +49 [173] 722 33 33
christophers@ddim.de

Geschäftsstelle

DDIM e.V.
Antwerpener Str. 14
D-50672 Köln

T: +49 [221] 71 66 66-17
F: +49 [221] 71 66 66-11
M: +49 [173] 72 22 771

info@ddim.de 
www.ddim.de