Newsletter der DDIM - Ausgabe 4/2011

DDIM Provider und Sozietäten Mitglieder zur Marktsituation

Wie schätzen Sie die aktuelle Marktsituation ein und wie lautet Ihre Prognose für das kommende Quartal?

Constance Bräuning-Ast; REM PLUS GmbH - Management auf Zeit: Die aktuelle Marktsituation ist sehr gut. Wir haben noch zahlreiche Anfragen über alle Qualifikationen erhalten, die ab sofort zu besetzen sind. Es handelt sich hier ausnahmslos um sehr attraktive Mandate im In- und Ausland. Aufgrund unserer Kundenaussagen gehen wir von einem guten 1. Quartal aus. Die Auftragsbücher der Kunden sind voll - von Rezession merken wir noch nichts.

Matthias Cropp; Ludwig Heuse GmbH interim-management.de: Wir standen in den letzten Quartalen oft vor der Herausforderung, bei großer Nachfrage nach unseren Interim Executives häufig "the one and only" zu identifizieren und zum Einsatz zu bringen. Dass diese Interim Manager erfolgreich unterwegs sind, zeigen die vielen Verträge, die bereits jetzt weit bis ins Jahr 2012 verlängert wurden. Die Ludwig Heuse GmbH startet somit zuversichtlich ins Jahr 2012.

Dr. Dietmar Kablitz; EIM Executive Interim Management GmbH: Der Interim Management Markt hat sich auch im 4. Quartal als außerordentlich nachfragestark erwiesen. Viele Projektanfragen betrafen General Manager-, CFO- und HR-Positionen. Die Aufgabenstellungen umfassten unter anderem Firmen-Integrationen und Restrukturierungen. Für das 1. Quartal 2012 rechnen wir mit einer Fortsetzung der hohen Nachfrage nach unseren Dienstleistungen.

Lennart Koch; taskforce - Management on Demand AG: Die Marktsituation und Nachfrage ist anhaltend ausgezeichnet. Der November war durch eine hohe Anzahl von neuen Projektabschlüssen geprägt. Die Auslastung unser Partner entspricht fast einer Vollauslastung. Die Nachfrage und das Interesse im Dezember erscheinen auf hohem Niveau stabil, wobei bei den Themen alles dabei ist und war. Abschließend lässt sich festhalten, dass 2011 ein sehr erfolgreiches Jahr sein wird, das von starkem Wachstum geprägt ist. Der Ausblick ist vielversprechend: Für 2012 rechnen wir mit weiterem Wachstum und werden dementsprechend investieren.

Andreas Lau; Hanse Interim Management GmbH: Zurzeit ziehen die Tagessätze an, wobei die Mandatsdauer dafür leicht kürzer wird. Viele Interim Manager starten aktuell neu, was wir an einer hohen Bewerberquote ablesen. Wir erleben ein zunehmendes Geschäft mit Beteiligungsunternehmen. Je hochkarätiger die zu besetzende Position, umso mehr wird das eigene Netzwerk der Entscheider zum "Wettbewerber". Die Kaltakquisition wird zunehmend anspruchsvoll. Der Ausblick auf 2012 ist sehr schwierig, da nicht abzusehen ist, wie sich die Weltwirtschaft im Zeichen der Währungskrisen entwickelt. Im Zweifel ist aber Unsicherheit im Markt ein gutes Argument, flexible Management Führungskräfte zu engagieren. Mit anderen Worten: Das Interim Management wird sich auf jeden Fall positiv entwickeln.

Dr. Harald Linné; Atreus interim management GmbH:  Wir verzeichnen eine gute Auftragslage in fast allen Feldern. Insbesondere in den Bereichen IT/TK, Maschinenbau, Chemie, Automotive, Elektronik und Logistik besteht eine lebendige Anfragesituation für Themen wie Projekt-Management, CFO, CRO und Einkauf. Allerdings dauern Entscheidungen etwas länger, da einige Klienten zunehmend unter Krisendruck geraten. Für das kommende Quartal gehen wir davon aus, dass die Auftragslage so gut bleibt wie sie ist. Die Entscheidungszyklen können sich aufgrund zunehmender Unsicherheit verlängern. Die Klienten tendieren zu mehr Vorsicht, aber gleichzeitig steigt der Druck, etwas zu tun.

Michael Pochhammer; Signium International Interim Executives GmbH: Die Nachfrage befindet sich noch auf hohem Niveau. Entscheidungen fallen aber wieder langsamer, was erfahrungsgemäß die Marktentwicklung spiegelt. Auffällig ist, dass viele Interim Manager Angebote zur Festübernahme erhalten. Der Bekanntheitsgrad des Interim Managements steigt spürbar. Nach wie vor drängen viele neue Interim Manager in den Markt und treten neue Marktteilnehmer bei Providern und Sozietäten auf, die den Wettbewerb steigern. Mit einer zu erwartenden langsameren Wachstumsphase in Deutschland wird sich auch die Nachfrage nach Interim Management verlangsamen.

Dr. Harald Wachenfeld; IMS - Interim Management Solutions: Mit einem guten vierten Quartal schließt ein sehr gutes Jahr für das Interim Management. Die Projektanfragen kommen regelmäßig und sind von sehr guter Qualität. Nach wie vor sind Wachstumsthemen gefragt: Business Development, Sales & Marketing, Internationalisierung, PMI. Wie immer zum Jahresende melden sich viele neue Interim Manager. Unabhängig von der Situation an den Börsen schätzen wir und unsere Kunden die Aussichten für 2012 als durchweg positiv ein. Die Faktenlage in den Unternehmen ist gut, die Stimmung hat sich sicherlich etwas eingetrübt. Wachstumsthemen werden bedeutsam bleiben. An Gewicht zunehmen werden Optimierungsthemen z. B. in den Bereichen Einkauf, SCM, IT und Produktion. Ferner wird die Zahl internationaler Mandate zunehmen, sowohl für ausländische Unternehmen in Deutschland als auch für deutsche Unternehmen im Ausland (vor allem Ost-Europa, China, USA).

Nachlese zum 7. IIMM mit Networking Conference

• Den Vortrag von Prof. Heiko Roehl finden Sie unter folgendem Link
  (PDF-Datei, 1,07 MB)

Konferenzankündigung: "Making the knowledge market flexible" am 15.2.2012

From the position of interim managers as professional service providers, this conference focuses on the changes in the composition of the labor market. Changing customer demands, new demands for the professionals, blurring distinctions between in and externals, new forms of cooperation and business models cause a fundamental shift in the labor market.

This conference is addressed to:

1. The industry and government with the question of how to "organize" in this changing context.
2. Public authorities, banks and insurance companies which are expected to respond to these changes.
3. The group of interim managers who are active as independent professionals in and around organizations.
4. The companies or partnerships that focus on supply and demand in the labor market.

Organization:

• Nyenrode Business University & the Nyenrode Association Chapter Interim Management

• Content under supervison of prof. dr. mr. Leo Witvliet, Interim-management and prof. dr. Frank Kwakman, Professional Service Instituut Nyenrode.

• Organization by Peter Beerten and Bard Dolmans of the Nyenrode Association Chapter Interim Management.

Date and Location:
15.2.2012 von 09:30 - 18:30 in Nyenrode, Breukelen, The Netherlands

Costs:
495,- EUR (ex VAT). Early birds will receive a 100,- EUR discount

Contact:
flexprofessionals@gmail.com

• more information
  (PDF-Datei, 292,09 KB)

Die nächsten DDIM Regionalveranstaltungen

Besuchen Sie eine der nächsten Regionalveranstaltungen:

05.03.2012 - Bayern in München
22.03.2012 - Norddeutschland in Hamburg
29.03.2012 - Rhein-Main in Frankfurt

• Alle Regionalveranstaltungen im Überblick

DDIM Stammtisch in Oldenburg

Der Stammtisch bietet Interim Managern, Providern, Multiplikatoren wie Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern und Anwälten sowie weiteren Interessierten die Möglichkeit, in zwangloser Atmosphäre Entwicklungen, Erfahrungen und Neuerungen im Interim Management Markt zu diskutieren.

1. Donnerstag des Monats, 19 Uhr - DDIM Stammtisch in Oldenburg

Termine:
05.01.2012
02.02.2012
01.03.2012

Bitte melden Sie vorher in der DDIM Geschäftsstelle an (Tel. +49 (0) 221-71 66 66-16 / info@ddim.de) oder kommen Sie einfach vorbei.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

• Weitere Informationen erreichen Sie über diesen Link.

Kurzberichte von den Regionalveranstaltungen

Erfahren Sie mehr über die Regionalveranstaltungen des abgelaufenen Quartals.

• Über diesen Link erreichen Sie alle Nachberichte in der Übersicht.

Presseberichte

In diesem Quartal wurden folgende Presseberichte und Pressemitteilungen veröffentlicht. Die entsprechenden Berichte und Zusammenfassungen mit Links auf die Websites der Verlagshäuser finden Sie im Pressearchiv.

WirtschaftsEcho, 12/2011:
"Ich bin gekommen, um zu gehen"

VISAVIS Economy (Beilage der FTD), 05/2011:
"Experten auf Anfrage"

Competence Site, 15.11.2011:
"Rechtsberatung für Interim Manager - DDIM begrüßt HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbH als Partner"

"Auf Kurs" - Unternehmernewsletter der Volks- und Raiffeisenbanken (11/2011):
"Für den Notfall vorsorgen"

• Zum Pressebereich.

Neuer assoziierter Provider - Michael Page International

Die DDIM begrüßt Michael Page International als weiteren assoziierten Provider. Michael Page gehört zu den weltweit größten und renommiertesten Personalberatungen und ist an der Londoner Börse (FTSE 250) gelistet. Mehr als 5.300 Mitarbeiter realisieren einen Umsatz von mehr als 1 Mrd. EUR in 156 Büros auf 5 Kontinenten. Das Unternehmen verfolgt seit mehr als 30 Jahren sehr erfolgreich den Best Practice Ansatz und setzen mit ihrer Arbeit internationale Maßstäbe und Standards. Weltweit wird Michael Page von Unternehmen aller Größenordnungen mit der Suche und Auswahl qualifizierter Fach- und Führungskräfte (Festanstellung und Interim) beauftragt.

Michael Page Interim ist ein Geschäftsbereich von Michael Page International und vermittelt freiberufliche Spezialisten und Führungskräfte für befristete Einsätze in Unternehmen.

• Weitere Informationen finden Sie unter: www.michaelpage.de

division one: Neuer Standort in Paris

Selbst in Zeiten nationaler Finanzierungsengpässe und einer international schwierigen Finanzlage birgt der deutsche Markt großes Potential für Personaldienstleister. Ähnliches gilt für Frankreich: Beide Länder stehen an der Spitze der leistungsfähigsten Volkswirtschaften in Europa und haben außerordentliche ökonomische Stabilität bewiesen. Seit Oktober nutzt division one auch die Wirtschaftsstärke des Nachbarlandes: Der Personalberater hat in Paris ein weiteres Büro eröffnet. Es ist der zweite internationale Unternehmensstandort neben Zürich.

Die division one SAS, so der Name der französischen Tochter, bietet das gesamte Leistungsspektrum des deutschen Mutterhauses an. Der Fokus liegt jedoch vorerst auf dem Bereich Interim Management. Die Personalexperten an dem neuen Standort bieten Unternehmen Kandidaten für zeitlich befristete Mandate an - marktspezifisch, passgenau und mit einem hohen Anspruch an die Qualität der Dienstleistung.

Der Grund für die Fokussierung von division one auf das Interim Management liegt im Erfolg des Modells: Viele Kunden erkennen zunehmend die zahlreichen Vorteile von Managern auf Zeit und sichern ihren Unternehmen durch das externe Know-how kontinuierliches Wachstum und Stabilität - innerhalb und zunehmend auch außerhalb krisenhafter Entwicklungen. Interim Management, so die Erkenntnis, leistet mehr, als dort zu löschen, wo es brennt.

Non Executive Directors als weiteres Wachstumsfeld
Neben dem Interim Management hat sich der Bereich Non Executive Directors - die Vermittlung erfahrener Manager in Aufsichtsrats-, Verwaltungsrats- und Beiratspositionen - zu einem weiteren Wachstumsfeld von division one entwickelt. Da das Interesse von Executive- wie Interim-Kandidaten an diesen Positionen groß ist, kann division one seine Unternehmensbereiche nun noch effizienter verknüpfen.

Ziel von division one ist es, ein exklusives Netzwerk von besonders erfahrenen Entscheidern zu etablieren, die als Aufsichtsräte in Frage kommen. In Deutschland soll es ca. 200 bis 300, in der Schweiz ca. 100 Kandidaten umfassen. Auch Interim Manager finden hier ein breites Betätigungsfeld und werden daher von division one aktiv angesprochen.

Die Leitung dieses Bereichs obliegt Karl Vogel, der bereits in seinen vorherigen Funktionen ausschließlich mit Managern auf Vorstandsebene zusammengearbeitet hat und ein entsprechend großes Netzwerk qualifizierter Kandidaten mitbringt. Er ist bei division one für den gesamten DACH-Markt zuständig und verantwortet die Suche und die Vermittlung passgenauer und fachlich besonders qualifizierter Manager aus Mittelstand und Großunternehmen.

Hays HR-Report 2011

Die Führung innerhalb ihrer Organisation zu stärken und auszubauen ist für Unternehmen derzeit das wichtigste HR-Handlungsfeld. Auf Platz 2 folgt die Mitarbeiterbindung. Dagegen liegt das klassische Thema Vergütungsmodelle mit weitem Abstand auf dem letzten Platz. Dies zeigt der HR-Report 2011 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays. Befragt wurden 439 Führungskräfte aus Organisationen unterschiedlicher Größen und Branchen aus dem deutschsprachigen Raum.

Der Report zeigt auf, dass Unternehmen nach ihrem eigenen Verständnis bereits ein modernes Führungsbild verankert haben. So geben 70 Prozent der Befragten an, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen den Mitarbeitern Freiräume bei ihren Aufgaben gewähren. Zwei Drittel sind der Meinung, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen ein "offenes Ohr" für die Belange der Mitarbeiter haben und knapp 60 Prozent sehen ein partnerschaftliches Verhältnis zwischen den Mitarbeitern und den Führungskräften.

Unternehmen scheinen also bereits über eine moderne Führung zu verfügen. Bei genauerem Hinsehen zeigen die Ergebnisse jedoch, dass die Befragten aus der Unternehmensleitung ein sehr viel positiveres Bild vom Verhalten ihrer Führungskräfte haben als die an der Studie teilnehmenden HR-Verantwortlichen: "Es gibt - nicht nur beim Thema Führung - eine Diskrepanz zwischen der Bewertung von HR-Führungskräften und dem Topmanagement. Das bedeutet, dass der HR-Bereich in vielen Unternehmen (noch) nicht als fester Gesprächspartner der Unternehmensleitung etabliert ist", resümiert IBE-Leiterin Prof. Dr. Jutta Rump.
Bei der Mitarbeiterbindung setzen Organisationen auf eine differenzierte Ansprache der unterschiedlichen Generationen. Allerdings fokussieren sie vor allem Handlungsoptionen, um jüngere Mitarbeiter zu binden, so z. B. vor allem ein gutes Betriebsklima und flexible Arbeitsmodelle: "Die 'weichen' Themen stehen ganz oben auf der HR-Agenda, denn sie spielen im Wettbewerb um die Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Zudem sind sie für Unternehmen die kulturelle Grundlage, um die immer komplexer werdende Arbeitswelt adäquat zu bewältigen", bewertet Klaus Breitschopf, Vorstandsvorsitzender der Hays AG, die Ergebnisse.

Neben den beiden Themen Führung und Mitarbeiterbindung beschreibt der HR-Report 2011, wie sich Unternehmen auf die gesellschaftlichen Megatrends, wie Globalisierung, demografischen Wandel sowie Geschlechterthematik, einstellen und wie sie in erfolgskritischen Handlungsfeldern agieren. Einen Schwerpunkt des diesjährigen HR-Reports bildet die globale Rekrutierung. Der HR-Report erscheint künftig jährlich mit den gleichen Basisfragen sowie einem wechselnden Schwerpunktthema.

• Download unter: www.hays.de/studien

Robert Half Studie Workplace Survey mit vielen neuen Themen

Neue Ergebnisse der Studie Workplace Survey 2011, für die Robert Half über 2.400 Personal- und Finanzmanager in 13 Ländern befragt hat. Die Workplace Survey wird dreimal jährlich zu Trends auf dem Arbeitsmarkt durchgeführt.

Finanz- und Personalmanager wollen ein ausgeglichenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben.
Die mögliche Karriereentwicklung sowie das Verhältnis zum neuen Team und Chef spielen bei der Auswahl einer neuen Stelle sicherlich eine Rolle. Doch wie die aktuelle Studie zeigt, ist Finanz- und Personalmanagern in Deutschland, Österreich und der Schweiz eine ausgewogene Work-Life-Balance besonders wichtig. Sind sie in der Situation, sich zwischen zwei gleichwertigen Jobs entscheiden zu müssen, ist für 26 Prozent der deutschen, 39 Prozent der österreichischen und 40 Prozent der Schweizer Manager die Work-Life-Balance das Hauptkriterium bei der Wahl eines neuen Arbeitsplatzes.

Bei der Jobwahl ist es den Finanz- und Personalexperten aber auch wichtig, dass sie ihre Karriere vorantreiben und mehr Verantwortung übernehmen können. Daneben ist bei der Entscheidung oft das Verhältnis zum neuen Team oder Vorgesetzten ausschlaggebend. Faktoren wie der Ruf des Unternehmens, Weiterbildungsangebote, die Möglichkeit im Ausland zu arbeiten oder die Anzahl an Urlaubstagen spielen dagegen eine eher untergeordnete Rolle. "Die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf spielt für Arbeitnehmer heutzutage eine große Rolle. Neben dem Erfolg im Job wollen sie ausreichend Zeit für ihre Hobbys, für Freunde und die Familie haben", erklärt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Unternehmen, die ihre Mitarbeiter dabei unterstützen und ihnen eine ausgewogene Work-Life-Balance ermöglichen, profitieren selbst davon: Die Angestellten sind motivierter, gesünder sowie leistungsfähiger und bauen eine starke Loyalität zu ihrem Arbeitgeber auf."

Verschiedene Denkweisen von Generationen wirken sich auf das Klima am Arbeitsplatz aus - Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen
Die Zusammenarbeit mit Kollegen verschiedener Generationen funktioniert nicht immer reibungslos: Besonders Unterschiede in der Arbeitsmoral sind eine Hürde, die für ein funktionierendes Teamwork zwischen Babyboomern, Generation X und Generation Y zu nehmen ist. So sieht etwa ein Drittel der Personal- und Finanzexperten in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Einstellung zur Work-Life-Balance als größte Herausforderung.

- Generation Y - geboren zwischen 1979 und 1999:
ichbezogen, technologieaffin, hat sehr viele Möglichkeiten

- Generation X - geboren zwischen 1965 und 1978:
ambitioniert, individualistisch, ehrgeizig

- Babyboomer - geboren zwischen 1946 und 1964:
erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen

Insbesondere Babyboomer in Österreich und der Schweiz sowie die Generation X in Deutschland haben Schwierigkeiten mit der Arbeitseinstellung der nicht-gleichaltrigen Kollegen. Die Generation Y sieht am wenigsten Reibungspunkte aufgrund differierender Meinungen hinsichtlich der Work-Life-Balance. Ein weiteres Hindernis für einen harmonischen Arbeitsablauf ist für fast jeden fünften Experten ein voneinander abweichender Kommunikationsstil. Insbesondere die Generation Y meint, nicht die Sprache der älteren Kollegen zu sprechen.

Aber es gibt auch positive Auswirkungen: Die Bandbreite an Fachwissen ist vor allem für Schweizer (43 Prozent) und österreichische (47 Prozent) HR- und Finanzmanager der größte Vorteil in der Zusammenarbeit verschiedener Generationen. Die Fach- und Führungskräfte in Deutschland schätzen primär die facettenreichen Standpunkte, die in die Zusammenarbeit einfließen (43 Prozent).

"Aufgrund unterschiedlicher Denkweisen und Verhaltensmuster der Babyboomer sowie der Generationen X und Y ist gegenseitige Toleranz sowie das miteinander Sprechen am Arbeitsplatz sehr wichtig. So beeinflussen alle selbst, ob der Generationenmix ein Potenzial oder eine Herausforderung darstellt", sagt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Doch auch Vorgesetzte können das Verständnis im Team durch gemeinsame Unternehmungen stärken, bei denen sich die Mitarbeiter von der privaten Seite kennenlernen können."

CFO-Nachfolge ungeklärt
Mit der Leitung der Finanzabteilung besetzt der CFO eine wichtige Position im Unternehmen. Doch was passiert, wenn der Finanzchef ausscheidet? Drei Viertel der befragten Finanz- und Personalmanager in Deutschland und der Schweiz haben bisher noch keinen Nachfolger für ihren aktuellen Finanzdirektor identifiziert.

Dies liegt für die Befragten im Wesentlichen daran, dass sie in absehbarer Zeit nicht mit einer Neubesetzung der CFO-Position rechnen. Zudem ist beinahe jedes fünfte Unternehmen in Deutschland zu beschäftigt, um sich mit einer Nachfolge auseinanderzusetzen. In der Schweiz dagegen denken 14 Prozent der Befragten, dass es in ihrem Unternehmen keine dafür qualifizierten Mitarbeiter gibt.
Obwohl die meisten Unternehmen noch keinen CFO-Nachfolger identifiziert haben, möchte mehr als die Hälfte der deutschen und Schweizer Firmen bei Bedarf keinen Interim Manager für diese Position engagieren.

"Doch Interim Management bietet diverse Vorteile, gerade wenn der CFO unvorhergesehen ausfällt", erklärt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half Management Resources. "Zum einen wird die Motivation des Teams hochgehalten. Zum anderen können Manager auf Zeit die Funktionsfähigkeit der Abteilung garantieren und die Fähigkeiten einsetzen, die auf die Schnelle oft schwer zu finden sind."

Generation Y legt Wert auf nette Kollegen
Eine angenehme Arbeitsumgebung trägt maßgeblich zur Jobzufriedenheit bei. Für die Generation Y sind dafür nette Kollegen ausschlaggebend. Dies gilt für etwa ein Viertel der deutschen und Schweizer sowie ein Drittel der österreichischen jungen Mitarbeiter. Den älteren Kollegen der Generation X sowie den Babyboomern sind hingegen ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben sowie Jobsicherheit am wichtigsten, um sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen.

In den nächsten fünf Jahren strebt etwa die Hälfte der nach 1979 Geborenen in erster Linie eine optimale Work-Life-Balance an. Damit unterscheiden sie sich prinzipiell nicht von ihren älteren Kollegen. Jedoch ist das Bedürfnis nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Beruf und Freizeit bei den Babyboomern und der Generation X mit bis zu zwei Drittel der Antworten wesentlich stärker ausgeprägt.

"Jede Generation ist anders gestrickt und hat eigene Bedürfnisse und Ziele - darauf müssen sich Arbeitgeber einstellen", sagt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Im Gespräch können gemeinsam mit den Mitarbeitern Systeme entwickelt werden, die den jeweiligen Wünschen entgegenkommen. Gleichzeitig gilt es, die besonderen Fähigkeiten der jeweiligen Generationen als Chance für die gesamte Firma zu sehen und zu nutzen: Etwa die Technologieaffinität der Ypsiloner, den Ehrgeiz der Generation X oder die Gelassenheit der Babyboomer."

Unentdeckte Führungskräfte
Unternehmen stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, leitende Positionen auf lange Sicht adäquat zu besetzen. Umso erstaunlicher, dass es etwa in jeder zweiten Firma in Deutschland, Österreich und der Schweiz kein Talent-Management-Programm gibt, um potenzielle Führungskräfte intern zu identifizieren.

Bei der Auswahl zukünftiger Leistungsträger in den eigenen Reihen achten Firmen in Deutschland und der Schweiz insbesondere auf die fachliche Kompetenz ihrer Angestellten. Damit unterscheiden sich die beiden Länder von dem Nachbar Österreich: Hier stehen Loyalität und Engagement auf dem ersten Platz, um sich für einen führenden Posten zu qualifizieren.

"Unternehmen müssen bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern mit Führungsqualitäten nicht in die Ferne schweifen, denn oftmals schlummern ungeahnte Talente innerhalb der Firma", erklärt Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Umso wichtiger ist es, einen Talentpool aufzubauen, um vielversprechende Kandidaten rechtzeitig zu erkennen und sie zu Führungspersönlichkeiten auszubilden. Das Fördern der eigenen Mitarbeiter hat einen weiteren positiven Effekt: Es steigert die Arbeitgeberattraktivität."

• Die Pressemitteilungen können Sie unter http://www.roberthalf.de/Presse abrufen. Dort finden Sie auch Informationen zu früheren Studien.

DDIM unterstützt wissenschaftliche Untersuchung

Die DDIM führt mit dem Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Strategische Unternehmensführung der Paris Lodron Universität Salzburg deutschlandweit eine empirische Erhebung mittels Online-Fragebogen zum Thema "Der Beitrag von Interim Management zum Unternehmenserfolg" durch.

Die DDIM unterstützt gemeinsam mit den Mitglieds-Providergesellschaften den Aufruf zur Teilnahme an der vollstandardisierten schriftlichen Umfrage. So soll ein Großteil der deutschen Marktteilnehmer für die unabhängige Befragung mit quantitativem Forschungsansatz erreicht und bei hoher Beteiligung ein aussagekräftiges, valides Ergebnis für Forschung und Praxis erzielt werden. Die Befragung ist wesentlicher Bestandteil der Dissertation von Frau Mag. Alexandra Meidl unter der fachlichen Betreuung von Lehrstuhlinhaber o.Univ.-Prof. Dr. Richard Hammer und dem Experten für Interim Management Prof. Dr. Ing. Jacques J.A.M. Reijniers, MBA von der Nyenrode Business Universiteit Breukelen, Niederlande.

Zielsetzung der Querschnittsstudie ist die Überprüfung von Kausalzusammenhängen zwischen vordefinierten Interim Management Merkmalen und dem Unternehmenserfolg in Einsatzunternehmen. Die umfangreiche Situationsanalyse der Einsatzunternehmen steht dabei im Vordergrund der Untersuchung: So wird u. a. die Position bzw. Management-Ebene des beauftragten Interim Managers beleuchtet, aber auch die Zielsetzung des Interim Management Einsatzes, Wettbewerbssituation, Konjunkturlage oder die Phase im Lebenszyklus der Unternehmung. Einen weiteren Aspekt stellen die Voraussetzungen für einen "erfolgreichen" Interim Management Einsatz dar. Mit den erhobenen Daten werden vorab formulierte Hypothesen zu Erfolgsfaktoren getestet.

Dieser Link http://ww2.umfragecenter.at/uc/meidl_dissertation/befragung/?a=1 führt Sie direkt zur Online-Befragung. Bis 8. Januar 2012 haben Sie Gelegenheit zur Teilnahme. Der Fragebogen adressiert sowohl Interim Manager als auch deren Auftraggeber und beinhaltet Fragen zu abgeschlossenen Interim Management Projekten. Bei der Einstiegsfrage müssen Sie entscheiden, in welcher Rolle Sie antworten (Auftraggeber oder Interim Manager), denn eine zweifache Beantwortung ist nicht möglich. Die Befragung kann von jedem Teilnehmer nur ein einziges Mal durchgeführt werden. Aufgrund der umfangreichen Informationskampagne ist es möglich, dass Sie über diese Umfrage von mehreren Seiten informiert werden. Antworten Sie bitte nur einmal.

Namen oder Kontaktdaten der Teilnehmer werden nicht abgefragt. Die gesamte Online-Befragung verläuft vollständig anonymisiert und die Kontaktpersonen bei den Providergesellschaften bzw. der DDIM bleiben die einzigen Ansprechpartner für Rückfragen oder Rückmeldungen. Die Beantwortungsdauer liegt bei ca. 20 Minuten.

Im Fragebogen sind auch einige Fragen der DDIM enthalten. Sie werden von Frau Meidl gesondert für uns ausgewertet. Über die Ergebnisse informieren wir Sie im kommenden Jahr.

Vielen Dank!
Durch Ihre Mitarbeit tragen Sie wesentlich zum Gelingen der Untersuchung bei.

• Zur Online-Befragung.

EBS Executive Education: 8. Jahrgang startet am 20. April 2012

Die EBS Executive Education, Prof. Dr.-Ing. Jacques-Reijniers (Nyenrode Business Universiteit, Niederlanden) und Michael Pochhammer, Partner Signium International Interim Executives, haben gemeinsam das Interim Executives Programme entwickelt.

Es richtet sich an Interim Executives (Interim Manager mit Führungsverantwortung) und solche, die es werden wollen. Verteilt auf sechs Wochenenden zwischen April und Oktober 2012, lernen die Teilnehmer in 13 Tagen, wie ein Interim Mandat erfolgreich gestaltet werden kann. Das Programm konzentriert sich dabei auf die Themen der Veränderung des Unternehmens und die dazu notwendigen persönlichen Fähigkeiten (Skills) des Interim Executives. Darüber hinaus entwickeln die Teilnehmer ihre persönliche Positionierung gegenüber dem Kunden und reflektieren ihre Stärken und Schwächen im Selbstmarketing und in der eigenen PR.

DDIM Mitglieder erhalten 10 % Nachlass auf die Teilnahmegebühr.

Kalender:

- Modul 1     20./21. April 2012
- Modul 2     11./12. Mai 2012
- Modul 3     22./23. Juni 2012
- Modul 4     17./18. August 2012
- Modul 5     7./8. September 2012
- Modul 6     18.-20. Oktober 2012

Kontakt:

Patricia Christen
EBS Executive Education GmbH
Hauptstraße 31
65375 Oestrich-Winkel
Tel: + 49 6723 - 8888 - 351
Email: patricia.christen@ebs.edu

HEUSSEN: Haftung des Interim Managers und des Providers

Zur besonderen Situation des Interim Managers und des Interim Manager Providers ("Provider") finden sich in der Rechtswissenschaft nur sehr wenige Stellungnahmen. Dabei nimmt das Haftungsrisiko - auch angesichts der geradezu ausufernden Compliance-Diskussion - ständig zu. Wir möchten nachfolgend einen Überblick über typische Problemstellungen geben und Wege zur Haftungsvermeidung aufzeigen.

Geeignete Mittel dazu sind:

- Versicherungen (D&O und Strafrechtsschutz
- sorgfältig formulierte und wirksame (!) Haftungsklauseln im Vertrag
- Compliance Check bei Beginn der Tätigkeit.

Dabei soll für die weitere Darstellung davon ausgegangen werden, dass der Auftrag nicht direkt vom Kunden an den Interim Manager erteilt wird, sondern dass ein Provider eingeschaltet wird. In diesem Dreiecksverhältnis stellen sich im Vergleich zur Direktbeauftragung besondere Fragestellungen, die näher beleuchtet werden sollen.

• Weitere Informationen finden Sie hier.
  (PDF-Datei, 410,82 KB)

Funk RMCE Mittelstandsoffensive RISK START UP 2011

Die vergangene Wirtschaftskrise zeigte auf, dass Risikomanagement in den meisten Unternehmen nicht ausreichend funktioniert. Die Gründe hierfür sind höchst unterschiedlich. So haben viele Unternehmen, speziell aus dem inhabergeführten Mittelstand, mangels formaler Verpflichtung auf die Implementierung entsprechender Systeme gänzlich verzichtet. Firmen, die einer expliziten rechtlichen Verpflichtung zum Risikomanagement unterlagen (z. B. Aktiengesellschaften oder große GmbHs), haben den Schwerpunkt der Systeme zumeist auf die Erfüllung der formalen Rahmenbedingungen gelegt und das Risikomanagement nicht als Instrument der Unternehmenssteuerung genutzt.

Ein Fehler, denn Mehrwert stiftet Risikomanagement immer nur dann, wenn das System auch einen betriebswirtschaftlichen Beitrag leistet. Ein funktionierendes Risikomanagement setzt sich mit Stressszenarien infolge unsicherer Planannahmen frühzeitig auseinander und definiert Maßnahmen zur Risikosteuerung. Dass sich globale Trends und konjunkturelle Entwicklungen nicht beeinflussen lassen, ist klar. Risikoorientiert gesteuerte Unternehmen liegen in stürmischen Zeiten jedoch besser im Wind als Firmen, die von den Folgen der Krise überrascht werden und die Segel zunächst einmal streichen müssen. Zum effizienten Aufbau eines Risikomanagement-Systems bietet die Funk RMCE mit dem Risk Start up 2011 ein Kompaktprojekt an, das innerhalb von nur wenigen Tagen in die Lage versetzt, das Fundament für ein funktionierendes Risikomanagement aufzubauen und mittels IT-Unterstützung fortlaufend zu nutzen.

• Kontakt: Bitte nutzen Sie diesen Link.

AsseCon - Bedingungsverbesserungen

Seit mehreren Jahren besteht ein exklusives Spezialkonzept für Mitglieder des DDIM sowie für gelistete Interim Manager der Providing Partner des DDIM, Assoziierten Providern und Sozietäten. Dank der Unterstützung der Interim Manager und des DDIM konnte das Versicherungskonzept auch in 2011 prämien- und bedingungsseitig wesentlich verbessert werden.

Was hat sich in den Bedingungen verändert?

• zusätzlich Einschluss Mergers & Acquisitions inkl. Vermittlungsrisiko
• Versicherungsschutz auch bei Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten
• weitere Reduzierung der Ausschlüsse
• Aktualitätsgarantie: Vertragsverbesserungen gelten auch für bereits abgeschlossene Verträge

Was kostet der Versicherungsschutz?

Kontakt

AsseCon Assekuranzmakler GmbH
Leopoldstraße 70
80802 München
Tel:089/343 878 
Fax:089/343 979
info@assecon.de
www.assecon.de

DDIM Vorstand: Dr. Katja Nagel folgt Jochen Schmid

Mit Dr. Katja Nagel wurde neben Brigitte Nießen von der Hauptversammlung die zweite Frau in den Vorstand gewählt. "Wir freuen uns sehr, mit Katja Nagel eine erfahrene und professionelle Expertin für den DDIM-Vorstand gewonnen zu haben", sagte DDIM Vorstand Jens Christophers. Frau Nagel ersetzt im Vorstandsgremium Jochen Schmid, der für eine weitere Amtszeit nicht zur Verfügung stand. Der Vorstand dankt Jochen Schmid für sein Engagement und wünscht ihm für die Zukunft alles Gute.

Die promovierte Diplom-Kauffrau Nagel ist geschäftsführende Gesellschafterin von Cetacea und war früher u.a. als Leiterin Kommunikation, Unternehmensentwicklung, Strategie bei O2 Germany, in der Geschäftsleitung und im Account Management bei T-Systems sowie im Business Project Reengeneering und Vertrieb etc. bei der Siemens AG tätig. Ihre jüngsten Projekte waren die Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für die Restrukturierung eines der vier großen deutschen Energieversorger im September/Oktober 2011und die Position als Interim-Kommunikationschefin bei Fujitsu CEMEA&I (größter europäischer IT-Hersteller, 14.000 Mitarbeiter).

Katja Nagel hat drei Kinder und ist mit dem Atreus Managing Partner Rainer Nagel verheiratet.

DDIM Vorstand: Pochhammer u. Christophers wieder gewählt

Die Hauptversammlung hat am 25.11.2011 Jens Christophers und Michael Pochhammer mit großer Mehrheit in ihren Ämtern bestätigt.

Neue Mitglieder in der DDIM

Seit dem 1. Oktober 2011 sind folgende Interim Manager in die DDIM eingetreten:

Wieland Franke
Gerhard Fröse
Bernd Göpfert
Stefan Heinsohn
Kai Herzig
Hubertus Hettenkofer
Xavier Huerre
Astrid Kafurke
Dr. DetlefKirsch
Hubert Kirschey
Kirsten Klomfass
Dr. Ekkehard Liefke
Harald H. Meyer
Manfred Meyering
Helmut J. Nawratil
Gerhard Richter
Ekkehard Saam
Frank Oliver Schultz
Claus Wüstenhagen

• Hier erreichen Sie die Profile der DDIM Mitglieder.