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Interim Management

Newsletter vom 02.10.2010

Newsletter der DDIM - Ausgabe 3/2010

Inhalt

Liebe Mitglieder, liebe Leserinnen und Leser,

die meisten Menschen denken bei Innovationen an bahnbrechende Erfindungen, wie Johannes Gutenbergs Buchdruck, James Watts Dampfmaschine oder Konrad Zuses Computer Z1, scheinen sie doch den glorreichen Erfindern wie aus dem Nichts als Eingebung geschenkt. Doch selbst der vielbewunderte Steve Jobs von Apple sah nicht plötzlich das iPhone vor sich und rief wie einst Archimedes "Heureka". Vielmehr wurde lange experimentiert und dabei immense Risiken und auch Fehlschläge in Kauf genommen - man denke nur an jenen seltsamen Apparat namens Newton von 1993, dem ersten Handheld von Apple.

Innovationen fallen nicht vom Himmel. Und sie sind selten das Werk genialer Erfinder alleine, sondern in der Regel das Ergebnis langjähriger interdisziplinärer Teamarbeit. Sie erfordern erfahrungsbasiertes Know- und Do-how sowie profunde Kenntnisse der Kundenwünsche, der Märkte und der technologischen Möglichkeiten. Das ist sozusagen die Pflicht - oft schon schwer genug. Die Kür gelingt dann meist noch seltener, denn hier sind die nicht zu standardisierenden "soft skills" gefordert: Dazu gehören die Fähigkeit, jenseits der Routinen und Grenzen zu denken und zusammenzuarbeiten, die Bereitschaft, bewusst Risiken einzugehen, und vor allem die Gabe, Partner, Mitarbeiter, Investoren und natürlich die Kunden zu begeistern und auch gegen Widerstände hartnäckig zu überzeugen.

Innovationen haben also immer mit Investitionen, Technologien und effizienten Prozessen zu tun, doch beruhen sie im Kern auf der Fähigkeit, über den Tellerrand zu blicken, sich auszutauschen und zu vernetzen. Hierzu bietet auch unser 6. International Interim Management Meeting wieder ausführlich Gelegenheit. Und insofern geht es in diesem Jahr im doppelten Sinne um Innovationen und Innovationsfähigkeit. Wir vernetzen uns, tauschen Wissen und Erfahrungen aus und wir arbeiten auch inhaltlich an dem immerwährenden Thema: Wie kommt das Neue, wie kommt das Bessere in die Welt?

Wir Interim Manager und Provider haben an all den Schnittstellen und Brennpunkten, an denen wir tätig werden, an vielen Innovationen Anteil. Denn wir liefern externe Erfahrung, Fachkompetenz und Managementwissen vom ersten Tag an. Damit wir aber auch zukünftig unseren Beitrag leisten, arbeiten wir stetig daran, immer besser zu werden. Das sind wir unseren Klienten, das sind wir unserem Berufsstand schuldig.

Ich lade Sie daher ganz herzlich ein, am 6. IIMM am 5. und 6. November teilzunehmen freue mich darauf, Sie alle in Wiesbaden wiederzusehen.

Bis bald

Ihr
Michael Pochhammer

Der Newsletter ist in vier Themengebiete aufgeteilt. Klicken Sie auf die Reiter, um die Inhalte der Karteikarten einzusehen.

Atreus veröffentlicht Fachbuch

"Interim Management - Auf dem Weg zur Selbstverständlichkeit" - Interim Management ist das innovativste Werkzeug der Unternehmensführung, um externe Kompetenz schnell und bedarfsgerecht ins Unternehmen zu holen. Trotz seines offensichtlichen Mehrwertes befindet sich das Management auf Zeit noch in einer frühen Institutionalisierungsphase. Weit verbreitete Vorurteile führen vielfach zu Berührungsängsten. Durch die Nicht-Nutzung von Interim Management lassen Unternehmen wertvolle Potenziale zur Steigerung des Gewinns und des Unternehmenswertes ungenutzt.

Dieses Buch greift die aus Unternehmenssicht brennendsten Fragen zum Interim Management auf und gibt konkrete Antworten. Die hierfür verwendete Datenbasis basiert auf der schriftlichen Befragung von 4000 deutschen Unternehmen sowie auf über 20 strukturierten Interviews mit geschäftsführenden Gesellschaftern, Geschäftsführern, Vorständen und Personalleitern.

Erscheinungstermin: September 2010
Preis: EUR 39,00 zzgl. Versandkosten
ISBN 978-3-942543-02-6

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Robert Half Studie Workplace Survey 2010

Neue Ergebnisse der Studie Workplace Survey 2010, für die Robert Half über 3.000 Personal- und Finanzmanager in 13 Ländern befragt hat. Die Workplace Survey wird dreimal jährlich zu Trends auf dem Arbeitsmarkt durchgeführt.

Alle Türen offen halten: Eine Bewerbung beim ehemaligen Arbeitgeber kann sich lohnen

Ein gutes Netzwerk ist häufig die Basis einer erfolgreichen Karriere. Dabei kann es sich lohnen, auch mit dem ehemaligen Chef in Kontakt zu bleiben. Dank Social Media ist dies nicht nur einfach möglich, sondern kann auch zu einem Comeback beim früheren Arbeitgeber führen. Denn eine Mehrheit der Manager würde ehemaligen Mitarbeitern noch einmal eine Chance geben.

Für wechselwillige Arbeitnehmer stehen die Chancen auf einen neuen Job zurzeit so gut wie schon lange nicht mehr. Dabei empfiehlt es sich, für alle Möglichkeiten offen zu sein und auch eine Rückkehr zu einem früheren Arbeitgeber nicht kategorisch auszuschließen. Denn Bedenken, sich erneut bei der alten Firma zu bewerben, sind oftmals unbegründet. So freuen sich gut drei Viertel der Manager in Deutschland und Österreich sowie gut zwei Drittel der Führungskräfte in der Schweiz, wenn sie ehemalige Kollegen wieder bei sich begrüßen dürfen.

Erfolgsmodell Gegenangebot

Etwa zwei Drittel der Fach- und Führungskräfte in Deutschland und Österreich sowie mehr als die Hälfte der Befragten in der Schweiz sind sogar der Meinung, dass ein Unternehmen Leistungsträger gar nicht erst ziehen lassen und Wechselwilligen ein Gegenangebot unterbreiten solle. Die Chancen, dass dieses angenommen wird, liegen gut. Knapp drei Viertel der Finanz- und Personalmanager würden ihre Kündigung eventuell zurückziehen, wenn ihnen ihr bisheriger Arbeitgeber bessere Konditionen böte.

"Ein Wechsel von einem Unternehmen in ein anderes ist immer mit einem gewissen Risiko verbunden", erläutert Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Von daher ist es für Arbeitnehmer, die zögern, den Schritt ins Unbekannte zu wagen, gut zu wissen, dass es häufig einen Weg zurück gibt. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass die Kündigung professionell und sachlich erfolgt und auf keiner Seite schlechte Gefühle übrig bleiben."

Neue Gehaltsübersicht für Fach- und Führungskräfte im Finanz- und Rechnungswesen: Keine Gehaltserhöhungen für CFOs

Das Krisenjahr 2009 hat in den Finanzabteilungen seine Spuren hinterlassen. Während die Fixgehälter der Finanzmanager auf Vorjahresniveau blieben, mussten sie bei den Zusatzleistungen erhebliche Einbußen hinnehmen. Dies zeigt der "Gehaltsspiegel Finanz- und Rechnungswesen 2010", für den der in diesem Bereich führende Personaldienstleister Robert Half über 1.800 anonyme Fragebögen aus Deutschland auswertete. Gehaltserhöhungen waren 2009 für viele Arbeitnehmer im Finanzwesen eher Wunschtraum denn Realität. Besonders Manager wie CFOs oder Leiter Finanzen müssen den Gürtel enger schnallen. Sie verzichteten im letzten Jahr nicht nur auf Gehaltserhöhungen, sondern erhielten auch deutlich weniger Zusatzleistungen. So verfügt nur noch etwa ein Drittel von ihnen über einen Firmenwagen, was im Vergleich zum Vorjahr einem Rückgang von 20 Prozent entspricht.

Controller profitieren am meisten

Auch beim restlichen Finanzpersonal profitiert 2010 nur noch ein Drittel von einer erhöhten Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers - im Vergleich zu zwei Dritteln im Vorjahr. Einzige positive Ausnahme sind die Mitarbeiter im Controlling. Jeder zweite kam in den vergangenen zwölf Monaten in den Genuss eines gestiegenen Lohns.

Positive Aussichten

Besserung ist allerdings in Sicht: Aktuell mehren sich die Anzeichen, dass mit dem beginnenden Aufschwung auch die Freigiebigkeit der Unternehmen in punkto Gehältern wieder zunimmt. Laut der aktuellen Studie Workplace Survey 2010 plant ein Drittel der Firmen, die Löhne der Mitarbeiter anzuheben. "Nach dem Krisenjahr 2009 ist es nicht verwunderlich, dass die meisten Finanzexperten 2010 keine Gehaltszuwächse verzeichnen können", erläutert Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Doch ist es für Unternehmen empfehlenswert, sich baldmöglichst auch materiell bei ihren Angestellten für deren gutes Krisenmanagement zu bedanken. Dabei steigern nicht nur Gehaltserhöhungen die Motivation der Angestellten - oftmals bleiben sie auch aufgrund attraktiver Zusatzleistungen ihrem Arbeitgeber treu."

Flexible Arbeitszeiten weiter hoch im Kurs

Auch während der Krise profitierte ein großer Teil der Angestellten im Finanzwesen von verschiedenen Vergünstigungen seines Arbeitgebers. Dabei waren die meistgewährten Angebote 2010 identisch mit denen des Vorjahres: flexible Arbeitszeiten, vermögenswirksame Leistungen sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld. Ebenso wie bei den Gehältern stagnierte aber auch bei den zusätzlichen Leistungen im Jahr 2009 die Entwicklung. Der "Gehaltsspiegel Finanz- und Rechnungswesen 2010" gibt dazu einen detaillierten Überblick und steht unter www.roberthalf.de/gehalt zum Download zur Verfügung.

Kreativität beim Honorieren von Engagement

Nicht alle Unternehmen sind aktuell schon in der Lage, ihren Mitarbeitern Gehaltserhöhungen zu gewähren. Dabei gibt es einige andere interessante Möglichkeiten, die Einsatzbereitschaft der Belegschaft zu honorieren.

Fünf Tipps für mehr Anerkennung ohne Gehaltserhöhung:

- Gute Leistung soll belohnt werden: Vereinbaren Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzen möglichst konkrete Ziele, können diese nach Erreichen beispielsweise durch einen besonderen Bonus finanziell gewürdigt werden.
- Marktwert steigern: Lebenslanges Lernen ist in der modernen Wissensgesellschaft essenziell - besonders, wenn es darum geht, die Karrierechancen zu erhöhen. Darum lohnt es sich auch für den Mitarbeiter, wenn der Arbeitgeber eine Fortbildung finanziert und dafür auch Arbeitszeit zur Verfügung stellt.
- Kostenlos mobil: Fahrtkosten machen meist einen nicht geringen Anteil an der monatlichen Belastung eines Arbeitnehmers aus. Dies kann leicht geändert werden, wenn der Arbeitgeber die Anfahrtskosten übernimmt oder sogar einen Dienstwagen zur Verfügung stellt - und dies als Betriebskosten absetzen kann.
- Time is money: Kann der Arbeitgeber gar keine finanziellen Zugeständnisse machen, ist vielleicht eine Erhöhung der Urlaubstage oder die Gewährung von Sonderurlaub die Lösung. Denn auch so kann der Stundenlohn steigen, ohne dass Mehrkosten entstehen.
- Work-Life-Balance: Für viele Arbeitnehmer spielt der Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben eine wichtige Rolle. Eine Lockerung der Anwesenheitszeiten oder die Einrichtung eines Home Office kann für viele Mitarbeiter eine Nullrunde beim Gehalt kompensieren.

Soziale Netzwerke vor allem beim Einstellungsprozess hilfreich: Deutsche sind Trendsetter bei Online-Rekrutierung

Beim Wettbewerb um die besten Talente zeigen sich deutsche Unternehmen besonders fortschrittlich und setzen zunehmend auf soziale Netzwerke. Dabei eignen sich die Social-Media-Seiten nicht nur für die erste Kontaktaufnahme, sondern gewinnen auch beim Einschätzen von Bewerbern an Einfluss.

Wer online sucht, wird fündig: Viele Unternehmen sehen den größten Einfluss von Online-Netzwerken beim Anwerben von neuen Mitarbeitern. Nahezu ein Drittel der Finanz- und Personalmanager geht davon aus, bei der Suche nach personeller Unterstützung zukünftig vor allem online fündig zu werden. Damit messen die Deutschen Internet-Kontaktbörsen eine größere Bedeutung zu als ihre internationalen Kollegen, von denen nur gut ein Viertel an eine zukünftig verstärkte Rekrutierung im Internet glaubt. Werden Fach- und Führungskräfte heute über Social-Media-Seiten angesprochen, reagiert die große Mehrheit unter ihnen jedoch noch neutral bis uninteressiert - nur gut ein Drittel der Betroffenen fühlt sich geschmeichelt.

Informationsquelle Social Media

Neben der Ansprache potenzieller neuer Mitarbeiter geht über ein Viertel der Unternehmen davon aus, dass soziale Netzwerke zukünftig auch verstärkt zum Überprüfen von Bewerbern genutzt werden. Dabei verrät ihnen der digitale Footprint eines Kandidaten häufig mehr als dieser in seinem Lebenslauf von sich preisgegeben hat. Somit kann durch eine kurze Online-Recherche der Gesamteindruck eines Bewerbers komplettiert werden.

Doch auch beim internen Austauch sehen die Firmen eine bedeutende Rolle der sozialen Plattformen. Etwa ein Fünftel rechnet mit einer digitalen Zukunft des Teamworks - und stärkt durch das Nutzen der innovativen Kommunikationskanäle gleichzeitig die Arbeitgebermarke. "Deutsche Unternehmen haben das Potenzial sozialer Netzwerke bereits gut erkannt", konstatiert Sven Hennige, Managing Director Central Europe von Robert Half International. "Doch ist es essenziell, Kandidaten nicht nur über die Social-Media-Seiten anzusprechen, sondern auch für das Unternehmen zu interessieren. Voraussetzung dafür ist, dass sich die Firmen im Web genauso professionell präsentieren wie die Bewerber und so eine starke Arbeitgebermarke aufbauen."